Warum Stellenbewertung und Grading für KMU jetzt Pflichtprogramm werden?

 

Faire Vergütung, klare Strukturen, gesetzliche Anforderungen – und wie mittelständische Unternehmen mit einem Grading-System zukunftssicher werden.

 

1. Was bedeutet Stellenbewertung?

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Die Stellenbewertung ist ein objektives Verfahren, um den Wert einer Position im Unternehmen zu ermitteln – unabhängig von der Person, die sie ausfüllt.

 

Bewertet werden z. B. Fachwissen, Verantwortung, Einflussbereich, Kommunikation oder Entscheidungsfreiheit.

 

→ Ziel: Transparenz und Vergleichbarkeit von Rollen innerhalb der Organisation schaffen.

 

2. Was ist ein Grading-System?

 

Ein Grading-System ist eine strukturierte Einordnung aller bewerteten Stellen in einheitliche Stufen (Grades).

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Diese dienen als Basis für:

• Vergütungsbänder

• Karrierepfade

• Führungsspanneninterne

• Vergleichbarkeit

• saubere HR-Dokumentation

 

Beispiel:

Zwei Stellen in unterschiedlichen Abteilungen können im gleichen Grade liegen – weil sie vergleichbare Anforderungen stellen.

 

3. Warum ist das für Vergütungssysteme so wichtig?

 

Ohne Stellenbewertung kein Grading.

Und ohne Grading keine transparente, faire und rechtssichere Vergütungsstruktur.

 

Typische Folgen fehlender Struktur:

• Bauchgefühl bei Gehaltsentscheidungen

• Unzufriedenheit im Team

• Gehaltsdiskussionen ohne Fakten

• Risiko juristischer Konflikte

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Mit System dagegen:

• Gleichbehandlung nach objektiven Kriterien

• Nachvollziehbare Entscheidungen

• Planungssicherheit für Führung und HR

• Employer Branding mit Substanz

 

4. Was ändert sich durch das Entgelttransparenzgesetz?

 

Die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (und die geplante Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz) bringt massive Pflichten für Arbeitgeber:

• Offenlegungspflichten bei Gehaltsstrukturen

• Recht auf Auskunft für Mitarbeitende

• Transparente Kriterien für die Entgeltfindung

• Nachweispflicht für Gleichbehandlung

 

Schon heute gilt das Gesetz ab 200 Mitarbeitenden – bald jedoch ab 100, später ab 50 Mitarbeitenden.

 

KMU stehen damit deutlich früher im Fokus, als vielen bewusst ist.

 

5. Welche Risiken drohen KMU ohne Vorbereitung?

 

• Bußgelder und Reputationsschäden

• Klagewellen durch fehlende Dokumentation

• Fachkräftemangel, weil Gehaltsfairness fehlt

• Demotivation durch Intransparenz

 

6. Was bringt ein strukturiertes Grading-System?

 

Ein sauberes Grading- und Vergütungssystem bringt KMU:

• Struktur und Fairness

• Rechtssicherheit und Compliance

• Klarheit für Führungskräfte

• Vertrauen und Motivation bei Mitarbeitenden

• Transparenz für Recruiting und Employer Branding

 

7. Was sollten Sie jetzt tun?

 

Warten kostet Zeit – und erhöht das Risiko.

Ich unterstütze kleine und mittelständische Unternehmen dabei, faire, gesetzeskonforme und gleichzeitig praxistaugliche Entgeltsysteme aufzubauen:

 

• Ohne Konzernbürokratie

• Mit Struktur, Klarheit und Augenmaß

• Verständlich, lösungsorientiert, umsetzbar

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Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Erstgespräch – und verschaffen Sie sich einen Überblick, wie Sie Ihr Unternehmen fit für die Zukunft machen.

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8. Welche Arten von Stellenbewertung gibt es – und was passt zu Ihrem Unternehmen?

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Je nach Unternehmensgröße, Komplexität und Zielsetzung gibt es verschiedene Methoden, um Stellen systematisch zu bewerten. Ich unterstütze Sie bei der Auswahl und Einführung eines passenden Verfahrens – vom Konzernstandard bis zur KMU-tauglichen Light-Variante.

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Typische Verfahren:

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• Analytische Stellenbewertung
  (z. B. nach Kriterien wie Wissen, Problemlösung, Verantwortung)
  → sehr genau, gut für größere Unternehmen oder tarifliche Eingruppierungen

• Summarische Stellenbewertung
  (Gesamtbeurteilung der Stelle auf Basis weniger Hauptkriterien)
  → schneller, pragmatischer, besonders für KMU geeignet

• Vergleichsverfahren / Ranking
  (Stellen werden relativ zueinander bewertet, z. B. durch Job Mapping)
  → ideal für Unternehmen im Aufbau oder mit überschaubarer Hierarchie

• Benchmark-Verfahren / Marktvergleiche
  (z. B. mit Mercer, Willis Towers Watson, hkp, Hay, Aon)
  → Marktgerechtigkeit als Ziel, besonders bei externen Gehaltsvergleichen

 

Ich bringe Erfahrung aus allen Verfahren mit – und finde gemeinsam mit Ihnen die Lösung, die zu Ihrem Unternehmen passt: strukturiert, verständlich und umsetzbar.​​​